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            HR的七大平衡術

            作者: 來源: 時間:2018年12月06日 字體:[] 聯系

            HR的七大平衡術
                人能夠直立行走,是平衡的力量;我們可以在一個適合生存的環境里生活,也是平衡的力量。人生重在平衡,健康重在平衡,環境重在平衡,發展重在平衡,和諧的社會更是一種平衡。

                經營和管理的過程是一個平衡的過程,需要平衡公司與員工之間的利益,平衡部門與部門之間的利益,平衡員工與員工之間的利益,平衡公司與客戶之間的利益,平衡公司與股東之間的利益等等,由此可見,經營和管理是一種平衡的藝術。那么,在人力資源管理工作中,我們應該遵循或恪守怎樣的平衡理念,具體該如何運用平衡藝術呢?

                    寫實VS寫意

                作為職能部門,人力資源部門可供量化的指標不多,或者說即便是量化的指標,也無法放心。比方說培訓學時的統計,一天按照幾個學時算?自學算不算學時?如何界定是否處于學習狀態?拿到證書沒上課算不算學時……一系列不可操作的難題使得培訓學時的統計永遠是一個模糊的概念。但作為工作重點和成績表現,這個數字是不能不要的。怎么辦?那就要靠寫意與寫實的平衡。中國的文字藝術博大精深,同樣一件事情,用不同的口吻,從不同的角度,傳達的意思都會有所不同,比如典型的培訓年終總結可以這樣寫:

               在寫意和寫實之間找到了一個很好的平衡。

               太寫意,滿篇都是學習型組織、學習理念,感覺太虛,沒有實質內容;太寫實,把數據寫得很具體,但又無法衡量與落實。所以,就需要在兩者之間進行平衡。一方面,要通過寫意的東西傳達理念,鼓舞人心;另一方面,要通過寫實保證工作效果,設置考核依據。至于最終是否確保了培訓學時,是否有效提升了能力,老百姓心里都有一桿秤。寫意和寫實的精髓在于不要太過于糾纏某一個具體的數據,就像水墨畫不拘泥于某一筆一畫。因為像培訓學時此類數據要做到放心統計,無異于徒勞,并且沒有多大的價值和意義。我們應該把重點落實到如何實實在在地為員工提供有價值的培訓上,至于是否達到了培訓學時,那都屬于寫意的范疇。

                     全面 VS 重點
                人力資源部門的年度計劃經常是年年歲歲花相似,將年份替換一下,基本上就萬事大吉了。據此老板很容易推導出兩個結論:一是人力資源部門所做的工作大部分都是日常事務性工作,沒有什么重要且有價值的東西;二是年復一年重復著昨天的故事,沒有重點和創新。其實,作為部門的年度計劃來說,首先要全面系統,但不能因此人云亦云,把公司名字抹去,都看不出個性;其次要有重點,不能雄心壯志,什么都是重點,結果是撿了芝麻,丟了西瓜。

                什么是重點工作?到底是老板最關心的工作,還是對公司戰略有重大影響的工作,還是書本上規定的幾個重大模塊?當然,不管從哪幾個方面分析,人力資源工作逃不出規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系、人事管理這幾個。從某種意義上說,這幾個模塊都是人力資源部門工作的重點,不可偏廢。所以,我們經常在年度計劃中看到的重點工作一般都有六七項,依次羅列,年年如此。

                   效果 VS 效率

                雖然我們總是在工作上追求優質高效,可實際上效率和效果在一定程度上是存在矛盾的。過度追求效率,有時候難免不能精益求精;過度追求十全十美的效果,可能難以兼顧效率。所以,必須在其中找到平衡。

                追求效率的做法是:只推薦一家培訓機構,然后向老板陳述選擇這家培訓機構的種種好處。如果老板充分信任你,你辦事,他放心,并且你對自己也有充分的自信,那么只提供一種方案也未嘗不可;但問題是,老板常常會認為你下結論太草率,沒有做市場調研,總是憑主觀感受,甚至懷疑你臨時抱佛腳或者與培訓機構有幕后交易。于是你一時偷懶的方案會被老板打回來,然后你不僅得花更多的時間和精力再去完善方案,而且還給老板留下一個不好的印象。而追求效果的做法則是:為了證明自己的清白和工作的敬業,就認認真真地找上三家,甚至更多,分別列出優缺點,方案洋洋灑灑寫上幾大篇。但等你磨磨蹭蹭弄出一個完美的方案,黃花菜都涼了,老板可能早就對方案沒有了興趣;即便草草看上一遍也可能會說你做事不過腦子,沒有主見,什么事情都要上級做主,要你這個培訓主管干什么。你感覺很委屈,左右不是人。那么,如何在效率和效果之間做出平衡呢?筆者認為,可以根據自己的經驗和判斷,精選一家培訓機構詳細調研和評述,然后再找兩家陪標的,只在價格、師資等關鍵問題上進行對比就行了。這樣,方案重點突出,思路清晰,論據充分,既能保證效率,也會得到好的效果。
                 
            激進 VS 保守
                激進與保守,與個人的行事方式、價值觀、個性都有很大的關系。
            激進,也許能在短時間內達成目標,但也有可能造成無法挽回的損失。保守,也許能避免不可預知的風險,但也可能就此失去發展或變革的機會。人力資源管理工作需要創新與改革,就有激進和保守兩種道路的選擇與權衡。比如,有人主張非名校學生不招,有人就會批判這是狹隘的用人觀;有人說收入必須拉大差距,有人便擔心由此帶來不穩定的因素;有人贊成考核必須全部量化,有人卻覺得定性的指標也不容忽視……激進與保守的意見總是在激烈地爭論,公說公有理,婆說婆有理,如何找到一種平衡的方式呢?平衡是一種妥協,也是一種智慧。

                   形式 VS 內容
                不可否認,在工作中我們要做很多形式主義的東西。雖深惡痛絕,但無可奈何,漸漸發現形式主義有時也是必要的,或者說在你看來是形式主義的東西在當事人看來卻是必要的。但問題的關鍵在于能夠區分哪些是外在形式的東西,哪些是實質內容的成分。為什么鐵定要的人還要走招聘流程?這實質上是為了體現公平公正,或者是將其拒之門外的一種策略。其潛臺詞是:如果符合公司用人要求,我們優先錄用,如果條件根本不靠譜,我們這兒也不是隨隨便便可以進出的菜園門??啥嗄甑膶嵺`經驗告訴我們,這是形式和內容的平衡。形式是所有職場人必須面對的問題,更是HR經常遇到的問題,說著言不由衷的話,干著沒事找事的事,可這就是工作需要,這就是社會現實。我們要學會適應,更要學會思考。筆者認為,聰明的人總是能將形式與內容很好地結合。說它是形式還是內容已經不重要了。
                   原則性 VS 靈活性
                講原則,是人力資源工作者必備的素質??墒翘v原則,會讓人覺得死板、教條,鉆牛角尖,缺乏靈活性。交一個文件,遲一天就說人家工作不配合;交一個不重要的照片,非得符合規定的尺寸、背景;考勤,只認打卡記錄,部門長出具意見都不成……如此斤斤計較,死摳書本、制度,必然會導致大家對人力資源部門的工作怨聲載道。而自己可能還覺得挺委屈,也不知道自己錯在哪里——
            ?老老實實照章辦事,怎么還把人得罪光了。其實說到底,這就是在原則性與靈活性之間沒有找到平衡。這種兼具原則性與靈活性的做法贏得了員工普遍的認同和當事人的感激與忠誠。
                 
            對上 VS 對下
                有人說,人力資源工作就是一個受夾板氣的工作。對上,老板的指示要百依百順;對下,員工的心聲要有求必應。而當老板的要求與員工的呼聲出現偏差的時候,無盡的折磨就開始了。如何充當老板與員工的橋梁?如何讓人力資源部成為員工之家?如何讓HR成為員工傾訴的對象?這就需要HR找到對上與對下的平衡,做好老板與員工之間的潤滑劑。對上,要反映群眾的疾苦,反映民生問題;對下,要替老板說不當家不知柴米貴,公司有時也是心有余力不足。

                寫實與寫意的平衡、效果與效率的平衡、全面與重點的平衡、激進與保守的平衡、形式與內容的平衡、原則性與靈活性的平衡、對上與對下的平衡……人力資源管理中的平衡藝術無處不在。平衡是一種職場經驗,更是一種人生智慧;平衡不是職場厚黑學,
            HR
            從業者必備的一種素養;平衡不是做老好人,是有原則的妥協與處理問題的方式;平衡是一種方法,更是一種藝術。


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