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            新聞資訊

            用人單位承擔勞動風險表現在哪些方面

            作者: 本站 來源: 本站 時間:2018年12月06日 字體:[] 聯系
              勞務派遣是國家為保護勞動者權益的一種有效權利法規,即使是國家頒布的,但是有些公司也一定會在其中偷奸取巧。今天告訴你用人單位承擔勞動風險表現在哪些方面呢?

              用人單位承擔“工資續付”的義務,即勞動者因結婚、喪親、疾病、休假或其他正當事項不能工作時,用人單位仍然應當支付其工資。此外,工資構成一種優先債權,應在普通債權人提出任何分割資產的要求前予以全部支付。當企業倒閉或判決清理時,該企業的工人均應享有優先債權人的地位。2.在勞動者就業時,用人單位不得以性別為由拒絕錄用或者提高錄用標準,負有堅持平等就業,不歧視,不招用童工的職責。在勞動者就業后,用人單位承擔在職培訓的義務,即由用人單位建立職業培訓制度,依法提取和使用職業培訓經費,對勞動者進行職業培訓。在履行勞動合同時,不得擅自或非法解除勞動合同和辭退勞動者。即便是依法解除勞動關系,也承擔著法定的支付經濟補償金等義務。3.依據國家規定為勞動者繳納社會保險費,為職工提供經濟上的幫助和生活上的照顧與方便,改善和提高勞動者的福利待遇。

              但由于采用了所謂的派遣勞動,用人單位在滿足了自己使用勞動者全部需求的同時,卻輕易而有效地轉移了從招聘、使用到解除勞動關系所應當承擔的法定義務。

              以解除勞動關系為例,“招聘容易解雇難”是世界各國勞動法奉行的準則,也是保護勞動者的一條底線,各國勞動法都不允許無法定理由或合法的合同約定條款而隨意解雇勞動者。

              但是,某些專門從事派遣勞動的公司在與勞動者簽訂的合同中,卻從事實上讓實際用人單位享有了隨意解雇或更換勞動者的權利,甚至讓實際用人單位不僅不需要找到解雇勞動者的法定理由、承擔解雇后的經濟補償責任,還從根本上免除了被勞動者訴為解雇糾紛當事人的麻煩。在這樣的情況下,要維護勞動法賦予勞動者的權利,結果就會是一個字:難!

              之所以“難”,就在于具有勞動法意義的實際用人單位通過支付所謂的管理費把其本該承擔的責任轉移了。要維護勞動法賦予勞動者的相關權利也就無異于緣木求魚了。

              承擔勞動風險的責任轉移給了不具有勞動法意義上用人單位資格和實質的勞動派遣單位,從而使勞動法規定的責任承擔機制在前提和結果上同時落空。

              從前提上講,一個具有勞動法意義的用人單位應當是獨立承擔勞動責任能力的實體(如同一個民法主體必須具備合法的要件一樣),它必須有能力為勞動者提供符合法律規定的各項勞動條件,必須以自己的能力為勞動者支付勞動報酬,同時必須以自己的能力為勞動者承擔勞動風險。

              在結果上,勞動法意義上的用人單位是勞動者勞動成果的享有者。正是由于它享有了包括勞動者全部勞動價值在內的勞動成果,因而既有了承擔勞動者風險責任的理論依據(即誰受益誰負責),也具備了承擔勞動風險的經濟能力,即由實際用人單位所有的包括在勞動成果中的勞動價值。但當實際用人單位將這些責任轉移給無勞動需求、無勞動條件、無承擔勞動風險能力的“三無”派遣單位時,讓其承擔責任的機制也就落空了。
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